[공유경제신문 김봉수 기자] 일본 자동차기업 토요타가 기존 연공서열 중심의 임금·평가체계를 성과 중심으로 전면 개편하기로 한 것은, 최근 급변하는 자동차산업 환경에 대한 노사의 위기의식 공유와 단기이익보다는 회사의 지속성장을 위한 협력의 결과로 평가된다는 분석이 나왔다.

한국경영자총협회(회장 손경식, 이하 경총)는 일본 글로벌 자동차기업 토요타(TOYOTA)의 2019~2021년 인사·임금제도 개편 사례를 담은 ‘최근 토요타의 인사·임금제도 혁신과 시사점’을 18일 발표했다.

보고서에 따르면 일본 토요타는 최근 3년여에 걸쳐 기존 연공서열 중심의 임금체계를 성과 중심으로 개편하고, 신속한 의사결정 체제 구축과 연령·근속에 상관없는 유연한 배치·승격 등을 추진했다.

신 인사·임금제도 변화는 ▲성과에 따른 차등보상 확대 ▲평가제도 개선 ▲자격(직급)체계 조정 등을 중심으로 진행됐으며, 2019년 과장급 이상의 관리직 부문에서 시작해 2020~2021년 주임급 이하 일반 사무직과 현장 기능직에 점진적으로 확대됐다.

이는 급변하는 시장 경쟁환경에 대응하기 위해서는 능력중심 인사와 성과에 따른 보상으로 개인의 동기부여를 혁신해야 한다는 노사의 일치된 생각에서 비롯된 결과로 풀이된다고 경총은 설명했다.

2019년 토요타는 기존 5단계로 구분돼 있던 관리자급 인력을 간부직으로 통합, 연공서열에 상관없이 유능한 인재를 조기 성장시킬 수 있는 체제를 구축했다.

또한 기본임금의 일률적인 정기승급을 폐지하고 성과주의를 강화했다. 상여금 역시 직위가 낮아도 성과가 높을 경우 더 많은 보상이 가능한 구조로 개편했다.

기존 5단계로 구분된 2300여명의 관리자층 인원을 신 제도하에서 간부직으로 통합하고, 부와 실 조직을 10% 가량 줄여 관리직 인력규모를 대폭 축소했다.

관리직 직급통합으로 연공서열보다는 능력 중심의 유연한 배치전환과 조기 발탁승진이 가능해졌고, 이를 통해 고졸 사원이 공장장급 관리자로 승격하거나 40세 최연소 부장이 배출되는 등 실질적 변화가 일어나고 있는 것으로 파악됐다.

또 기존 기본임금은 연공서열에 따라 매년 일률적으로 임금이 인상되는 고정급(자격급)과 개인평가에 따라 차등적으로 인상되는 변동급(직능급)으로 구성돼 있었으나, 이를 통합해 평가에 따라 임금이 차등 조정되는 구조(직능자격급)로 일원화했다.

상여금의 경우 자격별 정기고과에 연동되던 베이스 항목을 축소하고, 연 2회(4월·10월) 별도 개인 업적평가에 따른 가산액 비중을 대폭 확대했다. 이를 통해 연공서열에 상관없이 우수한 실적을 거둔 관리자일수록 높은 상여금 지급이 가능한 구조로 전환됐다.

이번 인사제도 개편에서 토요타는 업적평가의 핵심지표로 ‘인간력’과 ‘실행력’이라는 개념을 도입했다. 토요타가 정의하는 인간력이란 동료에게 좋은 영향력을 미치며 신뢰할 수 있는 능력을 뜻하며, 실행력은 전문성을 발휘해 기대역할을 수행하는 능력을 의미한다.

2021년에는 2019년 간부직에 우선 적용했던 개인평가에 의한 차등적 기본임금 조정방식을 전직원에 확대·적용, 성과중심 임금체계를 전사적으로 강화했다.

또한 일반 사무직의 평가체계를 개선해 성과가 클수록 높은 보상이 가능해지고, 성과가 기대에 못 미칠 경우 임금동결까지 가능하도록 유연한 보상의 토대를 마련했다.

연공에 따라 일률적으로 임금을 인상하는 ‘직능 기준급’과 평가 차등형 ‘직능 개인급’으로 이원화돼 있던 기본임금 결정방식을 평가 결과에 따라 차등적으로 조정하는 직능급으로 일원화해 연공에 따른 자동승급분을 폐지했다.

일반 사무직의 평가등급 체계도 개선해 직능고과시 기존 하위등급(D) 인원 배분율은 줄이고 상위등급에 더 많이 할당함으로써 공헌에 대한 충분한 보상이 가능하도록 했다.

또, 최하위등급에 대해서는 임금동결 제도를 신설해 저성과자에 대한 엄격한 평가·보상이 이루어지도록 개선했다.

또한, 신 인사·임금제도 개편 과정에서 노사 확대간담회, 전사적 공청회 등을 개최해 충분한 노사 의견을 청취하고 제도를 수정·보완했다. 노동조합은 회사의 혁신 방향에 공감하고 적극적으로 협력해 제도 개편을 가속화하는데 일조했다.

회사 역시 제도 이행 과정에서 발생할 수 있는 고령인력의 동기부여 저해나 처우 하락 예방 조치를 마련하는 등 조직과 구성원의 발전을 위해 노사가 함께 노력했다고 경총은 설명했다.

경총 하상우 경제조사본부장은 “토요타의 인사·임금제도 개편의 핵심은 ‘더 열심히 일하고 성과가 좋은 직원에게 더 많은 기회와 보상을 준다’로 요약할 수 있다. 이러한 혁신은 단순히 인건비 효율성 차원이 아니라, 기존 연공서열 중심의 제도와 관행으로는 격변하는 글로벌 경쟁환경에서 생존하기 어렵다는 전략적 판단으로 읽힌다”고 말했다.

하 본부장은 “노동조합이 기업의 당면 과제와 위기의식에 공감해 성과에 따른 차등 보상정책을 적극 수용하고, 혁신에 동참하였기 때문에 가능한 일이었다”며 “산업경쟁국이라 할 수 있는 일본보다 인사·임금제도의 연공성이 높은 우리 기업의 노사가 주목해야 할 사례라고 생각한다”고 강조했다.

김봉수 기자 news@seconomy.kr